Un análisis de Robert Walters México sobre el impacto de los despidos de las grandes tecnológicas en el job market pricing (valor de mercado del trabajo), advirtió un desbalance, pues esos empleados de empresas tecnológicas como Spotify, Google, Meta, Amazon, además de otros cientos de start-ups carecen de los paquetes de prestaciones que gozaban.

El despido de una gran cantidad de colaboradores, modificó la tendencia para establecer el valor de los cargos, luego que, empresas tecnológicas tomaban como referencia encuestas salariales de competidores del sector, basado principalmente en la posición, descripción y establecían rangos; en su mayoría por encima del mercado.

Las empresas tecnológicas y start-ups ofrecían dentro de sus beneficios, atractivos salarios, así como stocks, bebidas y comida gratis, apoyo para actividades recreativas, descuentos en servicios o bienes, opciones de horarios flexibles y tiempo libre remunerado, obligando a empresas tradicionales a flexibilizar y adaptar su propuesta de valor. 

En ese contexto, el director de las áreas de Recursos Humanos (RH), Finanzas y Tecnología de Robert Walters México, Richard Townsend, explicó que para realizar el market pricing los departamentos de RH, así como los encargados de remuneraciones analizaban encuestas y datos de mercado de industrias considerando el tamaño de la empresa y las ubicaciones geográficas, definiendo el mínimo, máximo y promedio.

Ello diferencia de industrias tradicionales, donde la mayoría de las tablas salariales podrían estar determinadas por la antigüedad, edad, cargo, género e industria y los aumentos salariales tenían límite basado en la inflación, lo cual en algunos casos podría sesgar los incrementos y ofertas.

De acuerdo con el estudio de remuneración de la consultora Robert Walters, 39 por ciento de las empresas dijeron que están aumentando los salarios para mantenerse al día con la inflación.

Si bien, un 80% de los empleados están dispuestos a pedir un aumento de sueldo, 26 por ciento duda en negociar sus salarios porque no quieren poner en peligro la seguridad de su trabajo y un 18 por ciento no sabe cómo hacer un acercamiento para solicitar un aumento.

El 97% de los candidatos dijo que el aumento salarial mínimo "justo” tendría que igualar o superar la inflación, mientras que el 65 por ciento de los candidatos señaló que espera que su empleador considere el aumento del costo de vida al determinar el salario, aumentos y bonificaciones.

En ese contexto, Robert Walters recomendó a las organizaciones, realizar un job market pricing que les permita identificar los salarios ante la inflación y los recientes cambios en el mercado laboral.

Este sistema, señaló, brinda una mayor flexibilidad para responder a los mercados cambiantes (por ejemplo, habilidades importantes relacionadas con ciertos trabajos, oferta/demanda y beneficios ofrecidos).

La combinación de análisis de mercado y valoración interna permite una mejor toma de decisiones, atraer y fidelizar al talento, pues, concluyó, dos tercios de los empleados afirmaron que dejarían su trabajo si no reciben una recompensa justa, y el 70% se sentían muy optimistas sobre las oportunidades laborales en su sector este año.

Además, el 61 % de los encuestados creía que maximizar su potencial de ingresos era una prioridad mayor que la seguridad, en tanto que el 74 por ciento dijeron que los temores de una recesión, junto con el aumento del costo de vida, no los desalentarían a buscar un cambio de roles.