De acuerdo al Instituto Mexicano para la Competitividad, (IMCO), en los últimos 20 años la brecha salarial de género apenas se redujo de 20% en 2005 a 14% en 2025, si bien es una mejora, no desaparece a pesar de las reformas aprobadas.
Entre estas reformas, la reforma constitucional publicada en noviembre de 2024 en el Diario Oficial de la Federación en materia de igualdad sustantiva que incluye la obligación de erradicar la brecha salarial de género.
El IMCO señala que la brecha salarial cambia según las condiciones laborales y las etapas de vida de las mujeres.
Para hacer evidente y comprensible este fenómeno, el instituto presentó una nueva sección del Monitor Mujeres en la Economía, herramienta interactiva que permite explorar más de 300 datos y 60 formas de analizar las diferencias de ingresos entre mujeres y hombres según características como edad, maternidad, escolaridad, jornada laboral y tipo de ocupación.
Los datos muestran, por ejemplo, que la brecha aumenta de 7% entre las personas sin hijos a 17% entre madres y padres, alcanza 20% en la informalidad y llega a 25% entre quienes cuentan con posgrado.
El objetivo es identificar dónde se amplían estas diferencias y generar evidencia para orientar acciones que contribuyan a reducirlas.
De acuerdo con el Informe Global de Brecha de Género 2026 del Foro Económico Mundial (WEF), México ocupa el lugar 126 de 145 economías en igualdad salarial.
Incluso entre mujeres y hombres con trayectorias educativas similares persisten diferencias salariales, asociadas con factores como la segregación ocupacional, menores oportunidades de ascenso y las interrupciones laborales vinculadas con los cuidados.
En México, un mayor nivel educativo puede incluso triplicar los ingresos, pero la brecha más amplia (25%) se encuentra entre quienes cuentan con un posgrado.
Ante la falta de mecanismos claros para reducir la brecha salarial, el IMCO presentó el estudio ¿Cómo cerrar la brecha salarial?, con el apoyo de la Embajada Británica en México.
El documento propone siete mecanismos que los sectores público y privado pueden impulsar para cerrar la brecha de ingresos, con herramientas que abarcan desde su medición y transparencia hasta los procesos de contratación, los tabuladores salariales, las auditorías y las políticas de cuidados, esto son:
Sector público
- Estandarizar la medición de la brecha salarial y definir umbrales claros.
- Implementar transparencia salarial obligatoria, empezando por empresas cotizadas o con más de 250 empleados.
- Estructurar e invertir en un Sistema Nacional de Cuidados (SNC).
Sector privado
- Adoptar procesos de selección inclusivos y aplicar contrataciones a ciegas.
- Diseñar tabuladores salariales objetivos basados en el puesto y no en el perfil demográfico.
- Realizar auditorías internas periódicas y obtener certificaciones de igualdad laboral.
- Fomentar políticas de inclusión y esquemas de flexibilidad laboral.